Morelia, Michoacán, a 17 de febrero del 2025.- Hace unos años, el mayor reto en reclutamiento era encontrar personas con las habilidades y experiencia adecuadas. Hoy, el reto es cómo utilizar la tecnología para hacer más ágiles los procesos y dar certeza a las organizaciones y a los aspírantes.
Con la expansión de las bolsas de trabajo digitales y diversas herramientas de selección, el desafío actual ya no es buscar candidatos, sino identificar aquellos que realmente se ajustan a las necesidades de las organizaciones y evaluar su verdadero potencial. Afortunadamente, la combinación de inteligencia artificial ética y evaluaciones psicométricas está permitiendo a las organizaciones optimizar sus procesos de selección de manera más efectiva.
Aquí están algunos puntos más interesantes de la industria, de acuerdo con una consulta realizada en diferentes bases de datos e información del sector realizada por Cuestiona.news.
1. Data-driven hiring: contratar con base en datos, no en intuición.
Las decisiones basadas en datos están dejando atrás a la selección intuitiva.
Si bien muchas empresas ya identifican métricas como el tiempo de contratación, la calidad de la contratación y la tasa de retención, aún existen pocas soluciones que permitan a los equipos de RRHH visualizar y extraer estos datos de manera integral. Sin herramientas que faciliten el análisis, la toma de decisiones estratégicas sigue siendo un desafío.
Hay plataformas especializadas en talento (como fleet) permiten centralizar toda la información de los candidatos, facilitando una selección más eficiente y alineada con las necesidades de la empresa.
2. Inteligencia artificial ética para un proceso más rápido y justo
La IA esta revolucionado el reclutamiento, pero su uso debe ser ético y transparente. Las empresas pueden automatizar tareas como la revisión de currículum vitae, entrevistas iniciales y análisis de desempeño, reduciendo los tiempos de contratación sin perder el toque humano.
El uso de algoritmos bien diseñados también ayuda a eliminar sesgos en la selección, y permite que las decisiones se basen en datos objetivos y no en percepciones subjetivas.
3. La experiencia es la prioridad
Un proceso de selección lento y poco claro puede hacer que los mejores talentos se vayan a la competencia. Por eso, en 2025, la experiencia del candidato será un factor clave para atraer y retener a los mejores profesionales.
El uso de chatbots, notificaciones automatizadas y evaluaciones en línea mejora la comunicación con los candidatos, haciéndolos sentir valorados y aumentando el engagement con la empresa desde el primer contacto.
4. Evaluaciones psicométricas: el match perfecto entre talento y puesto
En los procesos de selección actuales, un buen currículum ya no es suficiente para evaluar de manera integral a un candidato. Para las organizaciones, el verdadero desafío no es decidir si utilizar pruebas psicométricas, sino cuándo integrarlas en el proceso de reclutamiento. ¿Es más eficiente aplicarlas al inicio, como un filtro preliminar para identificar talento alineado con los requisitos del puesto? ¿O es preferible utilizarlas en las etapas finales para respaldar la decisión de contratación? La respuesta dependerá de las necesidades específicas y de la cultura organizacional de cada empresa.
Las pruebas psicométricas de Potentor permiten evaluar habilidades cognitivas, emocionales y de liderazgo, proporcionando información clave para asegurar un óptimo ajuste entre el candidato y la posición a ocupar. Implementadas estratégicamente, contribuyen a reducir la rotación, optimizar la toma de decisiones y fortalecer la efectividad del proceso de selección.
“El reclutamiento inteligente no es el futuro, es el presente. Las empresas que adopten estas estrategias no sólo mejorarán sus procesos de selección, sino que también atraerán talento de calidad de manera más ágil y efectiva. La clave está en aprovechar la tecnología sin perder el enfoque humano”, afirma Leopoldo Ocaña, CEO de Potentor.
5.- Rechazar el uso de bases de datos ilegales
Hay diferentes empresas que utilizan bases de datos ilegales para “quemar” a extrabajadores. Por su puesto que su utilización, hace ver mal a las empresas, ya que su uso dista de ser ético.
En muchos países, el uso de bases de datos obtenidas sin el consentimiento de las personas viola leyes de protección de datos, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa o la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares en México. Las empresas que recurren a estos métodos pueden enfrentar multas millonarias, demandas y pérdida de reputación.
En el caso mexicano, la desaparición del Instituto de Transparencia (INAI) se sustentó en parte por su inacción ante demandas de este tipo por parte de trabajadores mexicanos, cuyos perfiles fueron inscritos en este tipo de burós laborales.
Estas bases de datos suelen ser inexactas, contener información desactualizada o sesgada, lo que puede llevar a discriminación injustificada. Por ejemplo, si una empresa filtra candidatos basándose en antecedentes judiciales sin analizar el contexto, podría violar principios de inclusión y derechos humanos.
Si una empresa es descubierta usando datos ilegales, puede enfrentar un escándalo público, perder la confianza de clientes, inversionistas y empleados, lo que afecta su marca empleadora y su capacidad de atraer talento.
Las empresas tienen la responsabilidad de operar con transparencia y equidad. Utilizar datos obtenidos de manera ilícita contradice los principios de responsabilidad social empresarial y daña la cultura organizacional.
Además, un proceso de selección injusto y basado en fuentes ilegítimas puede generar desconfianza entre los empleados, desmotivación y un ambiente de trabajo tóxico, afectando la productividad y la retención del talento.
